Համաշխարհային առողջապահական համաճարակը մեծապես ազդել է Ամերիկայի բիզնեսի վրա: Ամեն ինչ՝ սկսած գործազրկության մակարդակից մինչև ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ, ենթարկվել է կորոնավիրուսի հետևանքով փոխակերպմանը: Հենց այն գաղափարը, որ պետք է վերադառնալ այն, ինչ մենք նախկինում նորմալ էինք համարում, առաջացրել է ուժեղ շուկայական արձագանքներ և այդ անկայունությունն առավել տեսանելի է աշխատավայրում տատանվող ակնկալիքներում: Թեև որոշ գրասենյակներ ամբողջովին հեռացել են, անձնական դերերը թաղվել են առողջական վտանգների և աշխատուժի պակասի պատճառով: Եվ մինչ բիզնեսները, որոնք ապավինում են թվային տնտեսությանը և գիտելիքի աշխատանքին, բարգավաճում են, աղյուսով աշխատող ընկերությունները զգալ են աշխատանքից ազատումներ և անջատումներ: Այս լարվածությունը մեծացրել է աշխատակիցների այրումը և գերաշխատանքը յուրաքանչյուր ոլորտում՝ բուժքույրից մինչև առաքում: Այնուամենայնիվ, որոշ բարձրաստիճան ղեկավարներ թվում են շփոթված, թե ինչ անել աշխատողների բողոքները աշխատանքի և կյանքի հավասարակշռության երկարաժամկետ բարեփոխումների համար:

Ինչպես բացատրում է Nicolas Creel, բիզնեսի իրավունքի ասիստենտ Ջորջիա քոլեջի և Միլջվիլ նահանգի համալսարանի պետական ​​համալսարանի պրոֆեսոր, ձեռնարկություններն արդեն լարվում են մատակարարման շղթայի գների աճով, ինչը նրանց գրեթե տեղ չի տալիս այլ ծախսերի ավելացման համար՝ առանց անհրաժեշտության: այդ ծախսերը սպառողներին փոխանցել գների բարձրացման միջոցով: «Ուստի զարմանալի չէ, որ այդքան շատ գործատուներ փորձում են հետ պահել աշխատողների վարձատրության կամ նպաստների ավելացումը, դա երկարաժամկետ ծախսերի աճ է, որը նրանք ստիպված կլինեն հաղթահարել նույնիսկ մատակարարման շղթայի խնդիրները հարթելուց հետո», - ասում է նա: «Ընկերությունների մեծամասնությունը, հավանաբար, պարզապես փորձում է դիմանալ այնքան ժամանակ, որքան կարող է՝ ավելի շատ աշխատելով իրենց ներկայիս աշխատակիցներին՝ հուսալով, որ քանի որ մատակարարման շղթայի խնդիրների պատճառով գնաճային ճնշումը թուլանում է, նրանք այնուհետև տեղ կունենան բարձրացնելու աշխատակիցների վարձատրությունը»:

լավագույն դիմահարդարումը աչքերի մուգ շրջանակների համար

Բայց աշխատակիցների դիմադրությունը գոյատևման վրա հիմնված այս մոդելին տարբեր ձևերով է դրսևորվել: Քաղաքականորեն ամենածանրաբեռնվածը այն գաղափարն է, որ մարդիկ դիտավորյալ մնում են գործազուրկ կամ թերզբաղված՝ համաճարակի աջակցության ծրագրերի առատության պատճառով, որոնցից շատերի ժամկետն ավարտվել է սեպտեմբերի սկզբին: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ, մինչդեռ Որոշ օրենսդիրներ և գործատուներ ասում են, որ դաշնային օգնությունը խանգարում է մարդկանց աշխատանքի վերադառնալուն , պատմության մեջ շատ ավելին կա: Աշխատանք փնտրողները նշում են, որ անխոնջորեն փնտրում են հնարավորություններ , բայց երբեք չեմ լսում ալգորիթմի վրա հիմնված զբաղվածության կայքերի միջոցով դիմելուց հետո: Մյուսներն ասում են, որ սննդի սպասարկման և գիգացիոն տնտեսության մեջ առկա դերերը, մասնավորապես, աշխատողներին ենթարկում են զգալի առողջական ռիսկերի՝ առանց համապատասխան առողջապահական ծածկույթի երաշխիքի: Անցած տարվա ընթացքում աշխատողների ժողովրդագրական տարբեր ցուցանիշներ արտահայտել են ոլորտին և ինքնությանը հատուկ մտահոգություններ գործատուի փոխհատուցման և այս նոր միջավայրում սպասելիքների վերաբերյալ, բայց գործատուները կարծես թե չեն լսում:

Դժգոհ աշխատողների բազմաթիվ հատվող ենթախմբեր կան

2020թ. որ New York Times հրապարակել է մի հոդված, որտեղ նշվում է, որ C. Nicole Mason, նախագահ և գործադիր տնօրեն Կանանց քաղաքականության հետազոտությունների ինստիտուտ «Մենք պետք է առաջ գնանք և սա անվանենք «Նա զիջում», քանի որ այդքան շատ կանայք դուրս են մղվել, դրդվել կամ հարկադրվել աշխատանքից երեխաների խնամքի, տրանսպորտի և ավելի մեծ շուկայական գործոնների համաճարակի պատճառով առաջացած սահմանափակումների պատճառով: Դեռ ավելի վատ, ըստ McKinsey-ի Համաշխարհային կառավարման խորհրդատվական ընկերություն, գունավոր կանանց շրջանում, ովքեր կարծես թե ավելի մեծ ներկայացվածություն են ձեռք բերում կորպորատիվ Ամերիկայում, այրումը հասնում է անկայուն մակարդակի: Զեկույցում ասվում է. «Կանայք այժմ ավելի շատ են այրվել, քան մեկ տարի առաջ, և կանանց և տղամարդկանց այրման տարբերությունը գրեթե կրկնապատկվել է: Անցյալ տարվա ընթացքում յուրաքանչյուր երրորդ կին մտածել է աշխատուժից հեռանալու կամ կարիերայի կրճատման մասին, ինչը զգալի աճ է համաճարակի առաջին մի քանի ամիսների ընթացքում չորրորդ մեկի համեմատ»:

Թեև այս կառուցվածքային անհավասարությունները նախորդել են համաճարակին, ԱՄՆ-ի աշխատողները ամուր են պահում անձնական սահմանները այնպիսի ձևերով, որոնք աներևակայելի էին մինչև 2019 թվականը: Անկախ նրանից, նրանք ուզեն, թե ոչ, գործատուները պետք է հարմարեցնեն իրենց աշխատանքի և կյանքի հավասարակշռության առաջնահերթությունները չորս հիմնական միջոցների նկատմամբ, որոնք պարզապես կարող են պահել աշխատակիցներին: շուրջը։

Անձնական աշխատանք պահանջելը նման է միկրոկառավարման երիտասարդ, տեխնոլոգիային տիրապետող աշխատողներին

Համաճարակը մեզ սովորեցրել է, որ սերունդների տեխնոլոգիական բաժանումը հովիտ չէ, այն անդունդ է: Այս տնտեսական անկման ժամանակ ոչ միայն տեխնոլոգիական ընկերությունները աճել են, այլև նրա աշխատակիցները լավագույնս հարմարվել են COVID-ի պայմաններին: Թեև շատ մենեջերներ և ընկերությունների ղեկավարներ խնդրում են վերջնական ֆիզիկական վերադարձ աշխատանքին, սա բոցավառում է. թշնամանք երիտասարդ աշխատակիցների կողմից , կանայք և գունավոր աշխատակիցներ։ Ուղղորդված, անհատական ​​աշխատանքը ենթադրում է վստահության պակաս և իրեն թվում է որպես այլապես ինքնավար աշխատողների միկրոկառավարման նորագույն միջոց:

' Fortune 100-ի գլխավոր գործադիր տնօրենների մեծ մասը մեծ մասամբ բումեր և տղամարդիկ են», - ասում է Թրավ Ջ. Վալկովսկին, գործընկեր և CPO: Աշխատաչափություն . Նա նշել է Apple-ի Թիմ Կուկը (60), Microsoft-ից Սաթյա Նադելլան (54), Alibaba-ից Ջեք Մա (57), Berkshire Hathaway-ի Ուորեն Բաֆեթը (91), UnitedHealth Group-ի Էնդրյու Ուիթին (57) և ExxonMobil-ի Դարեն Վուդսը (57): «Երբ այս գործադիր տնօրենները գնացին քոլեջ, մոտ 70-ականների վերջին կամ 80-ականների սկզբին, հնարավոր էր [նրանց կրթության] համար վճարել՝ կես դրույքով աշխատելով», - ասում է նա: Այնուամենայնիվ, շատ բան է փոխվել 90-ականների կեսերից, երբ այս գործադիր տնօրեններից շատերը, հավանաբար, առաջին անգամ դարձան մենեջերներ, բացատրում է Վալկովսկին: «Սա է պատճառը, որ շատ գործատուներ չեն հարմարվել՝ նրանց տարիքը», - ավելացնում է նա:

Կոնֆերանսի խորհրդի հետազոտությունը, որի մասին հաղորդվել է վերջերս New York Times հոդված ասում է, որ շատ ամերիկացիներ կիսում են Վալկովսկու զգացմունքները: Տվյալները պարզ են. «հազարամյակների 55 տոկոսը, որոնք սահմանվում են որպես 1981-ից 1996 թվականներին ծնված մարդիկ, կասկածի տակ են դնում գրասենյակ վերադառնալու իմաստությունը: X սերնդի անդամներից, որոնք ծնվել են 1965-ից 1980 թվականներին, 45 տոկոսը կասկածներ ուներ հետ վերադառնալու հարցում, մինչդեռ 1946-1964 թվականներին ծնված բեյբի բումերի միայն 36 տոկոսն էր այդպես զգում»:

Ավելի երիտասարդ աշխատակիցները հակված են դիտել հեռավար աշխատանքը որպես աշխատանքն ավարտելու ամենաարդյունավետ և արդյունավետ միջոցը, և երբ նրանց խնդրում են անձամբ գնալ, առանց դրա համար հստակ բիզնես պատճառի, թվում է, որ կանչվում են տնօրենի գրասենյակ՝ ձեր տնային առաջադրանքը չտալու համար: - նույնիսկ այն բանից հետո, երբ դուք անցել եք թեստը: Գրասենյակում աշխատելու պահանջը կարող է հիասթափեցնող լինել տարբեր մակարդակներում:

Աշխատակիցները զգում են, որ իրենց ժամանակն ու տրամադրվածությունը վերահսկվում են գրասենյակում, մինչդեռ նրանց հասանելիքները հեռավար աշխատանքի ուշադրության կենտրոնում են: Նաև, անձամբ աշխատելիս, երիտասարդ աշխատակիցները կարող են զգալ, որ կրում են անտեսանելի վարչական բեռը՝ տեխնոլոգիական հարթակներ կիրառելու, առաջարկելու կամ վերացնելու համար այն աշխատակիցների համար, ովքեր ունեն թվային ուսուցման ավելի կտրուկ կոր: Թեև շատ է գրվել այն մասին, թե ինչպես են հազարամյակները փոխել ամերիկյան աշխատավայրը դեպի վատը, այն հաճախ գրվում է բումերի տեսանկյունից: Միլենիալները և նրանց կրտսեր հասակակիցներն այժմ ասում են, որ ժամանակն է, որ ավելի մեծահասակ աշխատողներ հարմարվեն ժամանակի տեխնոլոգիային: Վալկովսկին ասում է, որ սա ներառում է բոլոր աշխատողներին, այդ թվում՝ տարեցներին, պատրաստել իրենց աշխատանքը հեռակա կարգով անելու համար անհրաժեշտ տեխնոլոգիային տիրապետելու համար, այլ ոչ թե համընդհանուր անձնական դիրքորոշման համար: Այս և ավելին պատճառներով աշխատակիցները գերադասում են ընտրել, թե երբ պետք է գան գրասենյակ, այլ ոչ թե իրենց հրահանգեն դա անել: Վերահսկիչները պետք է ուշադրություն դարձնեն. Նրանց առավել տեխնոլոգիական ոլորտի աշխատակիցները թռիչքի մեծ ռիսկ են ներկայացնում, և, ըստ Gallup , Gen Z-ը և Millennials-ն այժմ կազմում են ԱՄՆ-ի լրիվ դրույքով աշխատուժի 46 տոկոսը:

Աշխատանքի կոչումը աշխատողի ինքնության ամենակարևոր մասը չէ

«Այն, ինչ գործատուները կարող են անել աշխատողների համար, դա այն է, որ աշխատողներին վերաբերվեն ինչպես ամբողջ մարդկանց, այլ ոչ թե վիդջեթների», - ասում է Պամելա Լոպրեստ -ի ավագ գիտաշխատող Ուրբան ինստիտուտի եկամուտների և նպաստների քաղաքականության կենտրոն. «Մենք ընտանիքներ ունենք, ապրում ենք աշխատանքից դուրս և ամբողջական մարդիկ ենք։ Պարտադիր արտաժամյա և ոչ ճկուն աշխատանքային գրաֆիկները, ի թիվս այլ բաների, հեշտացնում են գործատուին: Գործատուն ստանում է որոշակի շահույթի մարժա, բայց նրանք կորցնում են աշխատողների արտադրողականության և հավատարմության մեծ արժեքը»:

Այս օրերին ձեռնարկատիրության փաստաբանները սիրում են Մարի Ֆորլեո նորմալացվում են բազմակրք լինելը: Աշխատավարձով աշխատող աշխատակիցները ոչ միայն կարող են դրամայնացնել փոքր բիզնեսները թվային հարթակների միջոցով, ինչպես նախկինում, այլև համաճարակի մահերը, առողջական վախերը և հոգեկան առողջության ճգնաժամերը շատերին ստիպել են զգալ, որ կյանքը չափազանց կարճ է, որպեսզի տուժեն այնպիսի աշխատանքում, որը չի տառապում: սիրում եմ քեզ հետ:

Գործատուները պետք է հասկանան, որ իրենց ամենամեծ մրցակցությունը մեկ այլ մեծ արկղ խանութ կամ բազմազգ ընկերություն չէ: Նախկին աշխատակիցները դառնում են հաջողակ գործադիր տնօրեններ և տնային տնտեսուհիներ, քանի որ նրանք աշխատանքից դուրս տարբերակներ ունեն: Ագրեսիվ առցանց ներդրումներ և պասիվ անշարժ գույք Եկամուտ ստեղծող որոշ միջոցառումներից են, որոնք համաճարակը տարածել է: Ժամանակն ու աշխարհագրական ազատությունն այլևս չեն հանդիսանում մինչև թոշակի անցնելը պահվող ձգտումներ: Գործատուները լավ կանեն գիտակցեն, որ իրենց աշխատակիցները ունեն բազմաթիվ տաղանդներ, անձնական պարտավորություններ և ֆինանսական տարբերակներ, որոնք պայքարում են իրենց ուշադրության համար: Վաղուց անցել են այն ժամանակները, երբ աշխատանքի կոչումը մարդու ինքնության ամենակարևոր մասն է:

Աշխատակիցներին ավելի լավ փոխհատուցման փաթեթներ են պետք՝ վարձատրություն, նպաստներ և վճարովի արձակուրդ

Աշխատակիցները խստորեն պահանջում են նախ աշխատավարձի հավասարություն, իսկ հետո՝ կենսապահովման ծախսերի չափորոշված ​​փոխհատուցում: Tamica Sears, HR խորհրդատու և գործադիր մարզիչ ավելի քան 15 տարվա փորձ ունեցող, ասում է, որ շատ գործատուներ չունեն այն ինքնագիտակցությունը, որն անհրաժեշտ է հասկանալու համար, թե ինչ դեր են խաղում Մեծ հրաժարականը խթանելու գործում: «Կա այս կեղծ պատմությունն այն մասին, որ մարդիկ պարզապես չեն ցանկանում աշխատել, մինչդեռ իրականում մարդիկ չեն ցանկանում աշխատել թունավոր միջավայրում փոխհատուցման դիմաց, որը հազիվ է թույլ տալիս նրանց գոյատևել», - ասում է Սիրսը: «Մարդիկ, ովքեր ունեն այն մտայնությունը, որ գործադիր տնօրենը պետք է աշխատի 300 անգամ ավելի, քան իրենց միջին աշխատողի գումարը, թվում է, ավելի դժվար է հասկանալ, թե ինչ տեսք ունի առօրյա կյանքը, երբ իրենց միջին աշխատողը ժամում 12 դոլար է վաստակում»: Փաստորեն, Օհայո նահանգը ներկայացրել է տվյալներ այս տարվա սկզբից՝ գնահատելով դա Առնվազն 27 միլիոն ամերիկացի աշխատողներ այնքան էլ չեն վաստակում «ներկայիս Ամերիկայում գոյատևելու համար». ինչը նշանակում է, որ նրանք չեն կարող իրենց թույլ տալ առաջին անհրաժեշտության ապրանքներ, ինչպիսիք են սնունդն ու վարձը:

Աշխատակիցները խմբով չեն գրանցվում աշխատող աղքատների մեջ նստելու համար: Արհմիությունների իշխանության քայքայման հետևանքով առաջացած վակուումում առանձին աշխատակիցներ և փաստաբանական խմբեր պայքարում են աշխատավարձի հավասարության, ընտանիքի խնամքի համար վճարովի արձակուրդի և առողջապահական մատչելի ծածկույթի համար: Sears-ի փորձի համաձայն, «երբ ինչ-որ մեկը երեխա է ունենում, նրա կյանքը զգալիորեն փոխվում է, և գործատու ունենալը, որը չի առաջարկում ծնողական արձակուրդ, երեխայի խնամքի նպաստներ կամ ընտանիքի համար հարմար այլ արտոնություններ, ազդում է աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու ունակության վրա»: Նա ասում է, որ գործատուները ռիսկի են դիմում ամբողջովին օտարել ծնողներին, հատկապես հիմնական խնամակալներին: «Երեխա ունենալու, տակդիրների, երեխայի խնամքի, հիվանդանոց այցելությունների ծախսերի էքսպոնենցիալ աճ է գրանցվել. դրանք բոլորն այժմ շատ ավելի թանկ արժեն, քան մարդկանց մեծամասնությունը կարող է իրեն թույլ տալ: Այսպիսով, երբ գործատուները չեն առաջարկում ընտանեկան նպաստներ, որոնք հաշվի են առնում այս ծախսերը, նրանք կորցնում են աշխատակիցներին», - ասում է նա: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ կին աշխատողները (և նրանց աջակցող տնային տնտեսությունները) ծանրաբեռնված են գենդերային աշխատավարձի բացը , որը միայն վատանում է ռասայով և կարողությամբ . Մեծ հրաժարականը նշան է, որ նրանք քվեարկում են ոտքերով, գաղթելով դեպի ձեռներեցություն և գործատուներ, որոնք կապահովեն փոխհատուցման շահույթներ և ավելի լավ աշխատանքային-կյանքի հավասարակշռություն:

DEI-ի ջանքերը և աշխատանքային-կյանքի հավասարակշռությունը համընկնում են աշխատավարձի հավասարության վրա

Աշխատակիցներին տեղերում պահելու բոլոր դժվարությունների ֆոնին, կորպորատիվ գրասենյակների մեծ մասը ուշադիր նայում է կանանց և գունավոր մարդկանց հավաքագրելու և պահելու իրենց կարողությանը: Այս կերպ, վարձատրության հավասարությունը՝ ռասայական և սեռերի միջև, գործատուի կողմից առաջնորդվող կոնկրետ գործողություն է, որն ուղղակիորեն բարելավում է աշխատանք-կյանքի հավասարակշռությունը և DEI-ի ջանքերը:

Լոպրեստն ասում է, որ ճկուն աշխատանքային գրաֆիկը կարող է կարևոր լինել կանանց համար որոշակի տեսակի աշխատանքի մեջ և կարող է ապահովել աշխատանքի և կյանքի հավասարակշռություն, հատկապես երեխաներ ունեցող կանանց համար: «Աշխատանքային ճկուն գրաֆիկները նույնպես տեղին են այն կանանց համար, ովքեր աշխատում են այնպիսի աշխատատեղերում, որոնք ժամանակից շուտ են ներկայացնում աշխատանքային գրաֆիկը, հաճախ մանրածախ առևտրում: Պլանավորման օրենքներ ընդունվում են, որպեսզի այդ ժամանակային պարտավորությունները բավական վաղ ստանան՝ երեխայի խնամքն ապահովելու համար, ինչպես նաև հնարավորություն ընձեռվի ճկունություն և առևտրի ժամանակացույցեր, որոնք իմաստ ունեն», - բացատրում է նա:

Բայց վճարովի արձակուրդը նույնքան կարևոր է: «Մենք ունենք Ընտանեկան և բժշկական արձակուրդի մասին օրենք , որը թույլ է տալիս չվճարվող արձակուրդ տալ որոշ աշխատողների», - ասում է Լոպրեստը: «Ձեզ աշխատանքից չեն ազատում, եթե արձակուրդ գնալու կարիք ունեք, բայց նաև աշխատավարձ չեք ստանում։ Այսպիսով, շատ կանանց համար FMLA-ն չի կարողանում աշխատել կյանքի և աշխատանքի հավասարակշռությունը կամ նույնիսկ պարզապես կյանքը աշխատել։

19-րդ, անկախ, շահույթ չհետապնդող լրատվական սենյակ, որը հաղորդում է սեռի, քաղաքականության և քաղաքականության մասին, Վերջերս զեկուցվեց սևամորթ կանանց գործազրկության անկման մասին՝ առողջ թերահավատությամբ, թե ինչու դա կարող է լինել: «Աշխատուժից դուրս համարվելու համար մարդիկ պետք է գործազուրկ լինեն և ընդհանրապես աշխատանք չփնտրեն։ Անցյալ ամիս մոտ 91,000 սևամորթ կանայք լքել են աշխատուժը, ինչը այս տարի ամենամսյա անկումն է: Սակայն նրանց զբաղվածություն-բնակչության հարաբերակցությունը, որը չափում է զբաղվածների թիվը աշխատունակ տարիքի բնակչության համեմատ, աճել է», - ասվում է զեկույցում: Եվ մինչ որոշ սևամորթ կանայք, ինչպես բոլոր կանայք, որոշել են դադարեցնել աշխատանք փնտրելը, Սևամորթ կանայք դարձել են ստարտափներ սկսելու տեմպերը սահմանողներ . Սա չնայած ոչ սևամորթ ձեռնարկատերերի համեմատ կապիտալի և եկամուտների ստեղծման սահմանափակ հասանելիությանը: Ինչո՞ւ են այդքան շատ սևամորթ կանայք պատրաստ լքել իրենց աշխատավարձային կարիերան:

Սոցիալական մեդիա ազդեցիկների լանդշաֆտը ցույց է տալիս BIPOC-ի ​​մեծ թվով կանայք, ինչպիսիք են Թերի Իջեոմա և Ռոն Բրաուն ուսուցանելով այլ մարդկանց՝ հատկապես կանանց և գունավոր մարդկանց, թե որքան կարող են նրանք վաստակել՝ իրենց համար բիզնեսով զբաղվելով: Սկզբունքորեն, այդ արժեքային առաջարկին հեշտ է հավատալ, քանի որ գենդերային և ռասայական վարձատրության տարբերությունը սկզբից այնքան մեծ է: Սև կանայք իրենց սպիտակամորթ արական սեռի (ոչ իսպանախոս) գործընկերների դոլարի դիմաց վաստակում են ընդամենը 63 ցենտ. Բնիկ ամերիկացի կանայք վաստակում են 60 ցենտ, իսկ լատինաամերիկյան կանայք՝ ընդամենը 55 ցենտ: Կանայք և գունավոր մարդիկ, հատկապես նրանք, ովքեր նույնականացնում են որպես երկուսն էլ, կորցնում են հավատը 9-ից 5-ը աշխատանքից ֆինանսական կայունության հասնելու իրենց կարողության հանդեպ:

Տաղանդների կառավարման փորձագետ և HR խորհրդատու Մելանի Հանիֆն ասում է, որ «Մեծ հրաժարականը» ցույց է տվել բոլոր ռասաների և ծագման կանանց, որ նրանք շատ հնարավորություններ ունեն իրենց ամենօրյա աշխատանքը նախապատվությունը թողնելու համար: «Նրանք կարող են զբաղվել ձեռնարկատիրական գործունեությամբ կամ միանալ գիգացիոն տնտեսությանը: Գործատուները, որոնք չեն ճանաչում այս իրականությունը (և կին և տղամարդ աշխատողներին աջակցելու համար արտոնությունների և ճկունության անհրաժեշտությունը) կարող են. հայտնվում են պահպանման ճգնաժամի մեջ և ռիսկի են դիմում կորցնել կանանց իրենց կազմակերպության շատ մակարդակներում», - բացատրում է նա: Գործատուները պետք է իրական ջանքեր գործադրեն սեռը և ռասայական սեռը փակելու համար աշխատավարձի բացերը , որը հաճախ նպաստում է պարտքի ավելի բարձր տեմպերին ամեն ինչում՝ սկսած սպառողական ծախսերից մինչև ուսանողական վարկեր .

«Ավելի բարձր վարձատրությունը կարող է մեծ ճանապարհ առաջացնել աշխատանքի և կյանքի միջև հավասարակշռության հասնելու համար», - կրկնում է Լոպրեստը: Ավելի լավ վարձատրությունը կարող է պահպանել կանանց, հատկապես մայրեր և միակ կերակրողներ - աղքատության ցիկլերից դուրս: Ավելի լավ վարձատրությունը կարող է ֆինանսավորել այնպիսի կարևոր աջակցության ծառայություններ, ինչպիսիք են երեխաների խնամքը (ձեզ անհրաժեշտ ժամերի, գտնվելու վայրի և որակի) և առողջության ապահովագրությունը, այնպես որ աշխատողը կարող է կանխարգելիչ և շտապ օգնություն ստանալ՝ չվախենալով աշխատանքից ազատվելուց կամ թանկ ծախսերից: Ավելի լավ վարձատրությունը կարող է լինել շատ համոզիչ հավաքագրման և պահպանման գործիք բոլոր աշխատակիցների ժողովրդագրության մեջ, սակայն, քանի որ այս անկումը ամենաուժեղ հարվածում է կանանց, բարեփոխումները, որոնք հակադարձում են She-cession-ը, ամենահրատապ են անհրաժեշտ:

Մենք չենք կարող մեզ թույլ տալ այլևս կին աշխատողների կորցնել

Քանի որ կանայք դիմահարդարում են ԱՄՆ-ի աշխատուժի գրեթե կեսը , ազգային տնտեսությունը պարզապես չի կարող իրեն թույլ տալ տեսնել կին աշխատողների խմբերով հեռանալը: Բայց աշխատանքից ազատումների, խնամակալության դերերի, հոգնածության, քրոնիկական անբավարար վաստակի և կառուցվածքային անհավասարությունների համակցությունը խրախուսում է կանանց այդ ուղղությամբ: «Մենք ցանկանում ենք ունենալ որոշակի տնտեսություն՝ ամուր ընտանիքներ ունենալու համար, ինչը նշանակում է հաջորդ սերնդի համար», - զգուշացնում է Լոպրեստը: «Կարևոր է, որ կանայք հնարավորություններ ունենան ապրելու աշխատավարձ ստանալու, լավ աշխատելու և իրենց կարիերայի բարելավման համար՝ իրենց և իրենց ընտանիքների համար: Երբ մենք կորցնում ենք այսքան շատ կանանց, ովքեր զգում են, որ չեն կարող մասնակցել աշխատուժին, ինչպես մեզ ցույց տվեց համաճարակը աննախադեպ կերպով, մեր տնտեսությունը հաստատ տուժում է»: